Il D. Leg.vo 17/06/2016, n. 136, attua la direttiva di applicazione 2014/97/UE e detta nuove norme in materia di condizioni di lavoro e di impiego che il datore di lavoro deve rispettare, con riferimento al periodo di distacco, abrogando il precedente D. Leg.vo 72/2000.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 169 del 21/07/2016 è stato pubblicato ilD. Leg.vo 17/06/2016, n. 136, recante “Attuazione della direttiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno («regolamento IMI»)”. Il provvedimento è in vigore dal 22/07/2016.

GENERALITÀ – La Direttiva recepita è una cosiddetta “direttiva di applicazione”, e pone un complesso di misure ai fini dell’applicazione della normativa europea sul distacco temporaneo di lavoratori, da parte del proprio datore, in uno Stato membro diverso da quello in cui lavorano abitualmente, normativa contenuta nella Direttiva 96/71/CE, che a sua volta stabilisce una serie fondamentale di condizioni di lavoro e di impiego che il datore di lavoro deve rispettare, con riferimento al periodo di distacco.
Il D. Leg.vo 136/2016 pertanto si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori (“lavoratore distaccato” è “il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia”).
Il provvedimento – che abroga esplicitamente il precedente D. Leg.vo 25/02/2000, n. 72, il quale aveva recepito nell’ordinamento italiano la Direttiva 96/71 – introduce strumenti nuovi e rafforzati per prevenire e sanzionare elusioni, frode e violazioni in materia. In questa direzione si muovono ad esempio le norme per l’individuazione dell’autenticità del distacco (art. 3) e quelle intese a facilitare l’accesso alle informazioni sulle condizioni di lavoro e di occupazione (art. 7). In particolare l’art. 7 stabilisce che “tutte le informazioni relative alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere rispettate nelle ipotesi di distacco sono pubblicate sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che provvede ai relativi aggiornamenti”, anche in lingua inglese.

ALCUNI DETTAGLI – Gli artt. 1, 2 e 4 del D. Leg.vo 136/2016 confermano – con talune integrazioni e specificazioni – le norme generali già stabilite dal D. Leg.vo 72/2000 ora abrogato. In particolare:

  • Accertamento autenticità del distacco – I commi 1, 2 e 3 dell’art. 3 individuano gli elementi ai fini dell’accertamento – da parte dell’organo di vigilanza (costituito dall’Ispettorato nazionale del lavoro) –dell’autenticità del distacco, con riferimento sia all’impresa distaccante (che deve esercitare “effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente”) sia alla situazione del lavoratore. Qualora il distacco non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, con previsione di sanzioni amministrative nonché penali in caso di sfruttamento del lavoro minorile.
  • Comunicazioni da parte dell’impresa distaccante – L’impresa che intenda distaccare lavoratori in Italia devecomunicare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco medesimo, gli elementi individuati dal comma 1 dell’art. 10, nonché comunicare le successive modificazioni entro 5 giorni. Si demanda ad un successivo decreto ministeriale la definizione delle modalità delle comunicazioni medesime.
  • Designazione referenti – I commi 3 e 4 dell’art. 10 pongono, per l’impresa distaccante, alcuni obblighi di documentazione e di designazione di referenti (tra cui un referente con poteri di rappresentanza per i rapporti con le parti sociali, interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello).
  • Condizioni di lavoro applicabili – Durante il periodo del distacco, si applicano le condizioni di lavoro e di occupazione vigenti nello Stato ospitante (art. 4, comma 1), con riferimento alle materie individuate all’art. 2, comma 1, lettera e), tra le quali ad esempio le norme in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
  • Responsabilità solidale – Si applica anche il regime di responsabilità solidale di cui agli artt. 1676 del Codice civile ed all’art. 29, comma 2, del D. Leg.vo 276/2003, nonché di cui all’art. 35 del D. Leg.vo 81/2015 per il caso della somministrazione di lavoro.
  • Esclusione di alcune norme tranne che per il settore edilizio – La disciplina in materia di durata minima delle ferie retribuite e di trattamento retributivo minimo non si applicano solo nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, indispensabili per mettere in funzione il bene nell’ambito di un contratto di fornitura e svolti da personale specializzato dell’impresa fornitrice per un massimo di 8 giorni.Quanto sopra non si applica alle attività del settore edilizio individuate dall’Allegato A del provvedimento, e che comprendono tutte le attività riguardanti la realizzazione, il riattamento, la manutenzione, la modifica o l’eliminazione di edifici.
  • Impresa distaccante stabilita al di fuori dell’UE – La disciplina di tutela in oggetto si applica anche nel caso in cui l’impresa distaccante sia stabilita in uno Stato che non sia membro dell’Unione europea. Tale estensione è circoscritta (in base all’art. 1, comma 5) agli articoli 3, 4, 5, 10 e 11 del decreto, con esclusione pertanto, oltre che delle norme sulla cooperazione tra gli Stati membri e sull’esecuzione transnazionale di alcune sanzioni, delle norme sugli obblighi di informazione.
  • Vigilanza ed ispezioni – Ai sensi dell’art. 11, l’Ispettorato nazionale del lavoro pianifica ed effettua accertamenti ispettivi intesi a verificare l’osservanza delle disposizioni del decreto, nel rispetto del principio di proporzionalità e non discriminazione e secondo le disposizioni vigenti in materia di cooperazione amministrativa con gli altri Stati membri dell’Unione europea.